O empoderamento da liderança da China é diferente da liderança de empoderamento ocidental em termos de conotação e prática. Este artigo analisa a teoria do empoderamento da liderança no contexto chinês a partir dos dois aspectos do conceito central e da aplicação prática do empoderamento da liderança, apresenta o paradigma de empoderamento de três elementos de "empoderamento do conhecimento, empoderamento da preocupação e empoderamento do papel", lista as práticas típicas de diferentes tipos de empoderamento e revela a sabedoria interna dos líderes empresariais chineses para capacitar os funcionários.
O empoderamento do conhecimento dos líderes empresariais chineses está enraizado na cultura chinesa, de acordo com o conceito tradicional chinês de aprendizagem, e é uma vantagem competitiva dada às empresas pela cultura chinesa.
Os líderes podem melhorar o nível de capacidade dos funcionários através do empoderamento do conhecimento, aumentar a energia total dos funcionários através do empoderamento da preocupação e melhorar o nível de iniciativa dos funcionários através do empoderamento do papel, para que os funcionários possam alcançar o triplo reino de "reunião, disposição e desejo" a partir dos três aspectos de competência, senso de pertencimento e autonomia, que é um paradigma de empoderamento eficaz baseado em cenários culturais chineses, cheio de sabedoria chinesa.
Limitações da Teoria Ocidental da Liderança Empoderadora
Nos anos 80 do século 20, a pesquisa sobre empoderamento começou a surgir. O estudo original teve como objetivo analisar como a descentralização poderia levar a uma maior autoeficácia entre os funcionários, simplificando, liderando o processo de "habilitar". Nos anos 90, o empoderamento começou a adicionar outro conceito - energizar, e os estudiosos dividiram o empoderamento em duas partes: melhorar a capacidade e aumentar a energia. Uma vez que o empoderamento é baseado na teoria da autorização, a definição de empoderamento ainda é baseada na doação ou percepção do poder como ponto de partida, e o tema da descentralização dos líderes ou a percepção de delegação de poder pelos funcionários é realizado.
No século 21, os pesquisadores esclareceram ainda mais as diferenças entre empoderamento e empoderamento, definindo autorização como a concessão de poder e empoderamento como o aprimoramento da energia psicológica. O estudioso doméstico Wang Hui et al. discutiu o comportamento de empoderamento dos líderes empresariais no contexto chinês e encontrou três aspectos e seis dimensões: compartilhamento de poder ("participação na tomada de decisões", "delegação de poder"), monitoramento do trabalho ("controle de processos", "controle de resultados e metas") e apoio pessoal ("orientação ao trabalho", "apoio ao desenvolvimento pessoal"). Obviamente, o estudo leva em conta tanto o empoderamento quanto o empoderamento, os dois primeiros são "autorização", o último é "empoderamento", onde o empoderamento ainda é uma extensão do poder, como "orientação de trabalho" é o uso do poder de liderança, "apoio ao desenvolvimento pessoal" é a personificação do poder de liderança na promoção. Não é difícil perceber que a relação entre poder e empoderamento ainda é uma relação causal, o poder é a condição do empoderamento e a autorização é o principal meio de empoderamento.
No entanto, os líderes das empresas chinesas são mais influenciados pela cultura centralizada, e o fenômeno de "uma palavra" e "uma caneta" é relativamente comum, e é obviamente difícil capacitar os funcionários por meio do empoderamento. Em vez disso, os líderes são mais propensos a adotar diversos métodos de empoderamento. Por exemplo, as empresas muitas vezes criam algumas equipes difíceis ou equipes de choque para lidar com problemas difíceis, e os membros instantaneamente têm um senso de missão e estimulam o impulso interno porque se juntam a esses grupos. Este método de empoderamento não envolve a transferência de poder, mas uma adição de missão e responsabilidade, e o efeito de empoderamento também é significativo. Muitos estudos descobriram que, além dos comportamentos de liderança baseados no poder, os líderes também têm alguns comportamentos de liderança não baseados no poder, como cuidar da vida pessoal dos funcionários e cuidar dos membros da família dos funcionários, etc., que não usam autorização, mas também têm efeitos óbvios de empoderamento.
A teoria da liderança empoderadora baseada no empoderamento é menos aplicável às empresas em uma cultura centralizada. Embora os desenvolvimentos teóricos subsequentes tenham começado a enfatizar o empoderamento não baseado no poder, como dar aos funcionários um senso de empoderamento, a perspectiva de poder da teoria permaneceu inalterada e sua aplicação em diferentes situações culturais teria certas limitações. Os líderes podem alcançar o empoderamento sem depender da transferência de poder e recursos? Existem abordagens e estratégias de capacitação mais diversas? é uma pergunta muito digna.
Três paradigmas para o empoderamento da liderança empresarial chinesa
O objetivo da liderança ocidental de capacitação é duplo: aumentar as capacidades e aumentar a energia. Na China, os líderes também estão muito preocupados com outro aspecto – a iniciativa dos funcionários, que é o terceiro objetivo importante de empoderamento para muitos líderes empresariais chineses. A motivação é diferente da energia, que se refere à força de suporte de um determinado comportamento, que pode prever a duração e o estado do comportamento, enquanto a agência é a força indutora de um determinado comportamento, que pode prever até que ponto o comportamento ocorrerá. A relação entre habilidade, energia e iniciativa pode ser descrita como um jogo de atleta. A habilidade determina o nível geral dos atletas, mas o desempenho da competição também depende do desempenho do campo, o fator mais crítico aqui é a iniciativa e a energia dos atletas, a iniciativa determina se o desejo interior dos atletas de vencer é forte, a energia determina a persistência de seu bom estado, não é difícil ver que quando a habilidade, a iniciativa e a energia são maximizadas ao mesmo tempo, os jogadores podem criar os melhores resultados.
Em termos das necessidades internas dos funcionários, o psicólogo Ed Diener entrevistou mais de 100.000 pessoas em 123 países e descobriu que a verdadeira motivação intrínseca das pessoas inclui apenas três partes: competência, pertencimento e autonomia. Como os líderes podem capacitar os funcionários a atender a essas três necessidades motivacionais intrínsecas? Os líderes podem adotar três tipos de empoderamento: empoderamento do conhecimento, empoderamento da preocupação e empoderamento do papel. O empoderamento do conhecimento é um estilo de liderança que aprimora as capacidades dos funcionários, transmitindo experiência, métodos e ideias; O empoderamento do cuidado é um estilo de liderança que aumenta a energia psicológica ao cuidar dos funcionários; O empoderamento de papéis é um estilo de liderança que estimula a iniciativa subjetiva por meio da construção de papéis sociais. O empoderamento do conhecimento pode melhorar o nível de competência dos funcionários e resolver o problema do "eu vou fazer isso". O empoderamento da preocupação pode atender às necessidades de relacionamento dos funcionários e aumentar a motivação dos funcionários para "eu quero fazer isso". O empoderamento de papéis pode atender às necessidades de autonomia dos funcionários e alcançar o estado de "eu quero fazer". Somente quando os três problemas de "querer, querer e querer" forem resolvidos, as necessidades internas dos funcionários nos três aspectos de competência, pertencimento e autonomia poderão ser atendidas, e a capacidade, a energia e a iniciativa do indivíduo serão maximizadas, de modo a alcançar o efeito ideal do empoderamento da liderança, que é o "anel de empoderamento de três elementos" (ver Figura 1).
Figura 1 Estrutura triádica de empoderamento da liderança
Na prática, os líderes corporativos chineses são empoderados de forma diferente do que no Ocidente. Primeiro, os líderes empresariais chineses são melhores em extrair conhecimento de funcionários de base para capacitar todos os funcionários. Já em 2004, o secretário-geral Xi Jinping apontou que a prática das massas é a prática mais rica e vívida, e as massas contêm grande sabedoria e força. O método de empoderamento do conhecimento de "vir das massas e ir das massas" tornou-se um método de empoderamento do conhecimento em que os líderes empresariais chineses são bons. Em segundo lugar, Wang Hui e outros estudaram o comportamento de liderança dos executivos corporativos chineses e descobriram que "cuidar dos subordinados" é um meio importante para os líderes capacitarem os funcionários no contexto chinês. O estudo apontou que os comportamentos dos líderes, como cuidar dos membros da família dos funcionários, cuidar da vida pessoal dos funcionários e tratar os funcionários como membros da família, refletem a ideia de "benevolência" na cultura tradicional chinesa, que é uma dimensão de liderança única dos líderes chineses. Pode-se ver que o empoderamento da preocupação reflete plenamente a cultura tradicional da China. Finalmente, a maioria dos líderes das empresas chinesas espera que os funcionários tenham um senso de missão e responsabilidade, e estes pertencem à categoria de "superego", que é muito difícil de inspirar, e é preciso um papel forte para mudar "eu quero fazer" para "eu quero fazer".
Metodologia e estratégia para capacitar líderes empresariais chineses
Os "Cinco Métodos" de Empoderamento do Conhecimento
O empoderamento do conhecimento pelos líderes empresariais é um processo de disseminação de conhecimento para todos os funcionários, e também é um processo de transformar a experiência individual em sabedoria organizacional. A fim de resolver os problemas técnicos do mundo e os problemas de gerenciamento de projetos, a Taishan Nuclear Power Company of China General Nuclear Power Group tem um caso de inovação de equipe, a fim de resolver os problemas técnicos e problemas de gerenciamento de projetos do mundo, explorou o método de "aprendizado de três vias": começando a partir de casos reais de sucesso, tomando conceitos de operacionalidade como o núcleo e promovendo aplicativos transfronteiriços como objetivo, ajudando a equipe a inovar e aprender continuamente e, finalmente, em 2018, a primeira unidade de energia nuclear EPR conectada à rede do mundo foi gerada com sucesso. O empoderamento do conhecimento da empresa é um método típico de capacitação do conhecimento que extrai o método de casos internos bem-sucedidos, extrai o conceito de operacionalidade e permite que todos os funcionários o repliquem e apliquem além das fronteiras.
De acordo com o caminho da transferência de conhecimento, o processo de empoderamento do conhecimento pode ser dividido em cinco etapas: encontrar fontes de conhecimento, extrair pontos de conhecimento, construir árvores de conhecimento, copiar bons métodos e estimular novos conhecimentos. Para resumir a prática central de cada etapa, pode-se chamar de "cinco métodos", ou seja, "aprender com as pessoas, simplificar e controlar a complexidade, ensinar com o direito, continuar com o longo e manter dez mil com um" (ver Figura 2).
Aprenda com as pessoas – encontre a fonte do conhecimento
Não faltam pessoas excelentes na organização, não faltam coisas excelentes, o que falta é Bó Lè e insight, por isso há um arrependimento de que há "excelente" e não há "aprendizagem". As coisas ao redor das pessoas, seja a experiência bem-sucedida ou as lições de fracasso, são a fonte de água viva para a sabedoria prática da organização. Aprender com ninguém é melhor do que aprender com aqueles que os rodeiam, um problema que muitos líderes na China conhecem há muito tempo. Se os empreendedores querem promover algo, muitas vezes eles têm que iniciar um piloto; Os gerentes defendem um comportamento e primeiro encontrarão uma excelente amostra. Essas práticas são todas práticas baseadas em pessoas, isto é, encontrar uma fonte de conhecimento e, em seguida, liderar a superfície com pontos. A palavra "jian" é um método de congelamento, que muitos líderes chamam de "benchmarking".
Simplicidade e complexidade - extração de pontos de conhecimento
Se você encontrar a fonte do conhecimento, você pode não ser capaz de alcançar o "aprendizado", porque "quem aprender" e "o que aprender" não são a mesma coisa. Para que os líderes promovam uma experiência bem-sucedida, não basta ter a experiência da pessoa em questão, e todos não podem aprender com ela. Neste momento, os líderes precisam fazer algum refinamento e trabalho de resumo, compreender os principais conceitos da experiência bem-sucedida e transformar a experiência em conhecimento. Se a extração de conhecimento não for realizada, as empresas enfrentarão um enorme desperdício, ou seja, há experiência, mas não cópia, e ao mesmo tempo, porque outros funcionários não podem copiar a experiência bem-sucedida, isso causará um enorme custo para a empresa, ou seja, os funcionários repetem tentativa e erro.
O sucesso em si é difícil de replicar, e somente transformando experiência em conhecimento mais pessoas podem aprender e se beneficiar, e até mesmo tirar inferências. Muitas empresas têm exatamente as mesmas unidades de combate, como o Banco da China tem mais de 10.000 agências, e realiza a competição "10.000 cavalos galopando" a cada ano, essas unidades de negócios têm uma forte homogeneidade, o compartilhamento de conhecimento é muito necessário, caso contrário, produzirá um enorme desperdício de experiência e custos de tentativa e erro.
O conhecimento é diferente da experiência na medida em que é conceitual, estruturado e regular. A extração de conhecimento é transformar a experiência "complexa" em fundamentos "simples", o que é conveniente para todos disseminarem, aprenderem e copiarem, e até mesmo a aplicação transfronteiriça. A extração da experiência do líder geralmente inclui três aspectos: fundamentos de ação, links de etapas e ideias de conceito, fundamentos de ação é extrair os comportamentos-chave para criar sucesso, links de etapas são para extrair os processos-chave de eventos bem-sucedidos e ideias de conceito são para extrair as ideias-chave por trás do sucesso. Após tal extração de conhecimento, experiências bem-sucedidas aparentemente complexas tornam-se conhecimento conciso que pode ser copiado, como os antigos diziam: "Bingzhi é simples e simples, e sempre não há nada a fazer" ("A Lenda de Jiang Bingzhi do Livro da Canção").
Ensinar por lei – estabelecer uma árvore de conhecimento
Os líderes geralmente estabelecem referências para capacitar todos os funcionários. No entanto, o problema com a implementação é que é difícil encontrar benchmarks, porque todos têm deficiências de um tipo ou de outro, e há muito poucas pessoas que podem ser benchmarks. Além disso, a definição de benchmarks também tem certos riscos, uma vez que o benchmark comete um erro, o impacto também é muito ruim, é melhor não ficar de pé. A maneira de resolver esse problema é se envolver em "quebra-cabeça de habilidade", resumir a imagem brilhante dos funcionários, formar um retrato de quebra-cabeça e construir um mapa de conhecimento, que não pertence a um funcionário, mas pertence à sabedoria coletiva da organização e é um think tank coletivo. Usar a sabedoria coletiva para capacitar os funcionários e alcançar o efeito de "aprender com os pontos fortes e o brainstorming de todos" pode se livrar da dependência do conhecimento de uma pessoa. Algumas empresas compilaram a sabedoria coletiva em um livro para promover a implementação, de acordo com os legalistas chineses, este é o chamado "país do Senhor Ming, nenhum texto simples, e a lei como um ensinamento" (Han Feizi Wuying). Os líderes compilam a experiência dos funcionários em um gráfico de conhecimento, constroem um think tank organizacional e usam a inteligência coletiva para melhorar as capacidades de todos os funcionários, o que se torna uma maneira eficaz de alcançar o empoderamento do conhecimento.
Figura 2 Os "Cinco Métodos" de Empoderamento do Conhecimento
Muito depois de curto prazo – copie bons métodos
Existem duas maneiras principais de os adultos aprenderem: uma é tentativa e erro, e a outra é imitação. Tentativa e erro são mais adequados para trabalhos inovadores, e a imitação é mais adequada para trabalhos semelhantes. Muitas empresas chinesas estão tentando "pequena contratação" modelo de negócios, dando origem a um grande número de unidades de combate homogêneas, como melhorar a capacidade de combate desses soldados da linha de frente, tornou-se uma questão importante. Quando replicamos nossa experiência interprovincial para alguns grupos, os participantes muitas vezes exclamam: "Isso pode ser feito!" Esta frase reflete as expectativas dos funcionários para a mesma experiência de trabalho, indicando que o aprendizado mais eficiente e rápido dentro da empresa é copiar a mesma experiência de trabalho. O conceito de aprendizagem da China sempre defendeu "aprender os pontos fortes das pessoas e compensar suas próprias fraquezas", e os líderes capacitam a experiência bem-sucedida de funcionários excepcionais para todos os funcionários, o que é fornecer a todos oportunidades de aprendizado que "continuam com os pontos fortes".
Leve um para segurar dez mil - crie novos conhecimentos
Há um bom ditado que diz que não importa o quão boa seja a empresa, apenas 20% dos excelentes funcionários estão avançando com 80% dos funcionários comuns. Permitir a criação de conhecimento de colaboradores de destaque e estimular o entusiasmo de todos os colaboradores é um passo importante no empoderamento do conhecimento dos líderes. Os líderes tomam os criadores de conhecimento como modelos, criam uma atmosfera de busca pela excelência e impulsionam e inspiram todos a formar uma cultura de co-criação de conhecimento, que é a chave para "cintilar a planície", o chamado "manter o conhecimento com o superficial, segurar o antigo com o presente e segurar dez mil com um" ("Efeito Confucionista Xunzi").
Os métodos de capacitação do conhecimento acima mencionados dos líderes empresariais chineses são altamente consistentes com a "visão de aprendizagem" na cultura chinesa. "Aprender com as pessoas" exige que os líderes prestem atenção à valiosa experiência dos funcionários, e os soldados da linha de frente são a vanguarda da criação de conhecimento, que é o "aprendizado com os pontos fortes de todos" no conceito de aprendizado da China. "Simplicidade e complexidade" exigem que os líderes reúnam a sabedoria de todos em linguagem simplificada para alcançar o efeito de "brainstorming", onde "pensar" é o conhecimento por trás da prática bem-sucedida, que precisa ser refinado e extraído. "Ensinar por lei" exige que os líderes transformem o conhecimento em um sistema para orientar a prática e capacitar sistemática e estruturalmente os funcionários, o que é "aplicar o que aprenderam". "Continuar com as fraquezas" exige que os líderes organizem os funcionários para "compensar as fraquezas" do aprendizado, que é uma atitude de aprendizado de "três pessoas, deve haver meu professor". "Segurar 10.000 com uma mão" significa que o líder exerce o efeito de ganso cabeça, que corresponde à cultura tradicional de "ver os sábios e pensar juntos". O empoderamento do conhecimento dos líderes empresariais chineses está enraizado na cultura chinesa, de acordo com o conceito tradicional chinês de aprendizagem, e é uma vantagem competitiva dada às empresas pela cultura chinesa.
Preocupação com os "Cinco Níveis de Empoderamento"
Os líderes esperam que seus funcionários trabalhem com paixão e permaneçam motivados. Na cultura chinesa, todos enfatizam a "cultura familiar", e muitos líderes empresariais tratam os funcionários como família, partindo de emoções para inspirar os funcionários, para que os funcionários estejam cheios de entusiasmo pelo trabalho e um sentimento de pertencimento. Pode ser resumido como os "cinco níveis" - cuidar do coração, com foco no desenvolvimento, cuidar da saúde, cuidar da vida e cuidar da família (ver Figura 3).
Figura 3 Os "Cinco Níveis de Preocupação" para o Empoderamento
Cuidar da alma - fazer um bom trabalho de aconselhamento psicológico
Para que os funcionários reservem energia psicológica suficiente e comecem com sangue cheio, o cuidado espiritual é essencial. O trabalho de cuidar do coração dos colaboradores pode ser dividido em aspectos positivos e negativos, desde a perspectiva positiva até a construção psicológica dos colaboradores precisam de energia positiva, da visão negativa para cima os colaboradores precisam remover a influência das emoções negativas. Quando os funcionários encontram problemas e desafios de trabalho, por um lado, eles precisam pensar em resolvê-los eles mesmos e, por outro lado, os líderes também podem ajudar os funcionários a resolvê-los por meio do empoderamento. Como desestressar os funcionários? Como eliminar o esgotamento dos funcionários? Todos esses são problemas a serem resolvidos pelo empoderamento da liderança. Algumas equipes gastam 5 minutos antes da reunião para fazer exercícios de alívio do estresse, e algumas equipes organizam todos para sair, todas essas são medidas para nutrir a mente e podem desempenhar um bom papel de ajuste psicológico. A felicidade dos funcionários deve ter um fundamento material, mas também ter cuidado espiritual.
Foco no desenvolvimento – plano de desenvolvimento de carreira
Os líderes se preocupam não apenas se seus funcionários são bem-sucedidos, mas também com seu crescimento. O efeito de empoderamento deste último é mais óbvio do que o do sucesso. Prestar atenção ao desenvolvimento da carreira dos funcionários é um tipo de empoderamento, e a maneira mais direta é ajudar os funcionários a planejar seu caminho de promoção, que é comumente referido como o "próximo passo" no planejamento do local de trabalho. Com a experiência e as conexões dos líderes, ele aponta o caminho para o desenvolvimento da carreira dos funcionários e se torna o Bó Lè dos locais de trabalho dos funcionários, o que é inesquecível para os funcionários e tem o efeito de empoderamento mais duradouro. Como líder, somente acendendo a esperança dos funcionários podemos acender a esperança da empresa.
Cuide da sua saúde – mantenha o seu corpo em forma
Cuidar da saúde dos funcionários é uma forma de empoderamento da liderança, que pode promover o crescimento da própria energia dos funcionários, como disse o presidente Mao: "O corpo é a capital da revolução". Alguns empresários prestam atenção à construção de cantinas, como a cantina Kingsoft Software é muito atenciosa, e há uma cultura de cantina única - "cantina sobe e desce, minha responsabilidade". Muitas empresas constroem ginásios, salas de fisioterapia e outras instalações de saúde para os funcionários, e alguns empresários defendem esportes, assumem a liderança no montanhismo, remo e maratonas, orientam todos para o exercício e estimulam o espírito esportivo dos funcionários. De fato, as ações de empoderamento desses líderes acabarão se refletindo no desempenho diário dos colaboradores. Somente quando todos têm um corpo saudável é que podem se dedicar ao trabalho e à vida.
Cuide da vida – resolva as preocupações
Se os líderes prestam atenção às condições de vida e à qualidade dos funcionários reflete o nível de empoderamento dos líderes. No setor bancário, há um alerta precoce de comportamentos de risco, ou seja, para ver o comportamento habitual dos funcionários, se há situações anormais, como exibir repentinamente riqueza ou falta especial de dinheiro, esses comportamentos anormais são muitas vezes um sinal de riscos potenciais. Algumas empresas não têm tempo para cuidar da vida dos funcionários devido à alta pressão competitiva, e muitos funcionários estão estressados e física e mentalmente exaustos, o que mostra que os líderes gerenciam os funcionários como um comportamento de curto prazo, em vez de um líder capacitador.
Cuidar da família – cuidar da família do funcionário
Muitas empresas têm um sistema de "cinco visitas obrigatórias", que é uma ação facilitadora com características chinesas. As "cinco visitas obrigatórias" geralmente incluem: os funcionários devem visitar casamentos e funerais, os funcionários com problemas ideológicos devem visitar, os funcionários com dificuldades de vida devem visitar, os funcionários devem visitar doentes e hospitalizados, e os funcionários devem visitar disputas familiares, ou seja, quando os funcionários enfrentam dificuldades familiares, conflitos familiares e eventos familiares, os líderes devem visitar o local. Os líderes alcançam o empoderamento tratando bem as famílias dos funcionários. Essa forma de empoderamento reflete a cultura familiar oriental e, somente aliviando as preocupações dos funcionários, os funcionários podem trabalhar com tranquilidade e vitalidade. Há também alguns líderes empresariais que doam os filhos de seus funcionários para ir para a faculdade, dão parte do bônus aos pais dos funcionários, etc., todos os quais pertencem a esse tipo de empoderamento baseado em energia. A carreira é uma grande árvore, a família é o solo, e somente fertilizando o solo a grande árvore pode florescer.
O "Método do Pentágono" de Empoderamento de Papéis
Muitos líderes acreditam que dar aos funcionários uma posição é o melhor empoderamento, mas, na verdade, existem diferentes interpretações da missão e responsabilidades de uma mesma posição, o que afetará o desempenho dos funcionários. Portanto, além do empoderamento, os líderes também precisam considerar como definir a missão do novo papel, e essa abordagem é chamada de empoderamento de papéis, especificamente, inclui principalmente o "Pentágono" de expectativas de papéis, planejamento de papéis, posicionamento de papéis, construção de papéis e comportamento de papéis (ver Figura 4).
Figura 4 Método do Pentágono de empoderamento do caráter
Expectativas de função – Alcance a liderança da missão
Há um ditado: "Quando eu crescer, eu me tornarei você", que ilustra plenamente o poderoso poder das expectativas de caráter, e que tipo de pessoa eu espero me tornar, eu sempre me esforçarei para lutar por esse objetivo. As expectativas dos líderes em relação aos papéis dos funcionários geralmente têm efeitos empoderadores semelhantes. Deve-se notar que essa expectativa de papel é muitas vezes uma espécie de definição de missão, não as responsabilidades de trabalho estipuladas no documento, mas uma expectativa subjetiva dos líderes, de modo a estimular os funcionários a pensar ativamente e desafiar tarefas de trabalho difíceis para maximizar o efeito de capacitação.
Planejamento de funções - estabeleça um senso de propriedade
O empresário Sam Toy disse uma vez: "Somente confiando na força centrípeta de todos os funcionários e fazendo com que os funcionários tomem a prosperidade e o declínio da empresa como sua própria responsabilidade, o sucesso da empresa pode ser alcançado". "Como os funcionários podem assumir a responsabilidade pela prosperidade e declínio da empresa? Isso requer planejamento de função. Na sociedade chinesa, há um senso de riqueza espiritual valiosa chamado "mestre", que é diferente do comportamento ocidental da cidadania organizacional, e o senso de "propriedade" reflete o senso de responsabilidade dos funcionários e é um senso de domínio. Cultivar e estabelecer um senso de "propriedade" pode permitir que os funcionários tomem a iniciativa de pensar sobre o desenvolvimento da empresa, ousar assumir a responsabilidade e enfrentar dificuldades, o que é um típico planejamento de papéis, que também é uma vantagem única dos líderes empresariais chineses em empoderamento.
Posicionamento da função – Esclareça as tarefas principais
Cada função em uma empresa requer um posicionamento diferente, que geralmente é alcançado por meio da nomeação e definição de funções. Novas funções continuarão a surgir na organização, como diretor de experiência, diretor de empreendedorismo, etc., todos os quais precisam ser posicionados. Os líderes de negócios geralmente definem novas funções para lidar com tarefas e desafios específicos, como identificar um "gerente geral" ou "coordenador geral" para liderar uma tarefa. O posicionamento do papel é uma definição do papel, diferente da descrição do trabalho da descrição do trabalho, o posicionamento do papel reflete mais a compreensão do líder das tarefas centrais do papel, a definição geral é relativamente ampla, dando ao papel algum espaço livre de jogo, que também é a chave para a implementação do empoderamento dinâmico.
Construção de personas – ajudando a estabelecer autoridade
A missão, o planejamento e o posicionamento do papel completam a estrutura básica do papel, e se o papel do papel na prática também pode ser desempenhado também requer a bênção do líder, e esse trabalho é chamado de construção de papéis. A "publicidade" e o "reconhecimento" do papel do líder é a chave para a construção do papel, a chamada publicidade é introduzir o novo papel em diferentes ocasiões, o chamado reconhecimento é afirmar o papel ou o significado do papel, o que ajudará o papel do papel e eliminará resistências e obstáculos desnecessários. Pode-se ver que a construção do caráter é um passo fundamental na realização do empoderamento do personagem.
角色行为——界定标准动作
Os líderes precisam de feedback oportuno sobre como o papel está funcionando, a fim de reforçar, solidificar e otimizar. Líderes que podem reforçar alguns dos comportamentos-alvo do papel podem levar a um melhor desempenho do caráter. Isso exige que os líderes observem, regulem e orientem o comportamento de seus papéis, em vez de deixá-los ir. De um modo geral, o comportamento do novo papel precisa ser revisado na prática, não no início, e o líder precisa moldar o comportamento do papel, distinguir o comportamento alvo e o comportamento problemático do papel no tempo e definir constantemente a ação padrão, de modo que diferentes papéis possam desempenhar um papel ativo.
O núcleo do anel de empoderamento de três elementos é alcançar "irá, vontade, querer", se você olhar para essas três palavras de "Falando e Interpretando Palavras", também está alinhado com a conotação de líderes capacitando os funcionários. A interpretação da palavra "vontade" é "heye", e o empoderamento do conhecimento é reunir os pontos fortes de centenas de escolas para o uso dos funcionários. A interpretação de "desejo" é "do coração", o que significa ser feliz do fundo do coração, e o empoderamento da preocupação é um tipo de empoderamento da emoção interior, que pode desempenhar um papel na inspiração dos funcionários. A interpretação de "para" é "no corpo", que se refere à posição importante da cintura humana, e o empoderamento do papel permite que os funcionários percebam a importância do papel. Em suma, os líderes podem melhorar o nível de capacidade dos funcionários por meio do empoderamento do conhecimento, aumentar a energia total dos funcionários por meio do empoderamento da preocupação e melhorar o nível de iniciativa dos funcionários por meio do empoderamento de papéis, para que os funcionários possam alcançar o triplo reino de "reunião, disposição e desejo" a partir de três aspectos: competência, senso de pertencimento e autonomia, que é um paradigma de empoderamento eficaz baseado em cenários culturais chineses, cheio de sabedoria chinesa.
Fonte: Tsinghua Management Review, Edição 12, 2021